집합건물이나 공동주택 관리방법이나 관리업체 변경에 따른 근로자 고용승계 결정에 대해 근로자가 그대로 따를 의무는 없으므로 새로운 업체와의 근로계약 거부를 근로제공 거절로 보기 힘들다는 대법원 판결이 나왔다.

대법원 제3부(재판장 김재형 대법관, 주심 노정희 대법관)는 충북 청주시 소재 한 아파트에서 관리소장으로 일했던 A씨가 B아파트 입주자대표회의를 상대로 제기한 해고무효확인 등 청구소송에서 최근 “원심판결 중 임금 청구 관련 원고 패소 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 대전고등법원에 환송한다”는 판결을 내렸다.

앞서 대전고등법원 청주제2민사부(재판장 원익선)는 A씨의 2021년 1월 1일 이후의 미지급 임금청구에 대해 “피고 입대의와 새 관리업체 C사는 2020년 11월경부터 원고 A씨에게 지속적으로 C사와 근로계약을 체결할 것을 안내했으나 A씨는 C사가 수용하기 어려운 기존 근로계약과 동일한 계약 체결을 요구하며 새 근로계약을 체결하지 않았다”는 이유로 “A씨에게 사실상 근로제공의 의사가 없었다고 보인다”고 판단, “이는 피고 입대의의 귀책사유로 인해 근로제공을 하지 못한 경우라고 볼 수 없어서 이 부분 청구는 이유 없다”고 판단했다.

그러나 대법원은 원심의 미지급 임금청구 배척 판단을 수긍하기 어렵다며 먼저 “A씨에 대한 해고처분은 취소돼 효력이 없고, 정직처분은 무효이며, 입대의가 2020년 11월경 A씨에게 C사와 고용승계 협의를 하라는 취지로 통지한 것은 절차상 위법으로 정리해고로서의 효력이 없으므로 A씨와 입대의 사이의 근로계약은 2021년 1월 1일 이후에도 유효한 상태”라고 설명했다.

효력 발생시점을 소급해 정한 정직처분은 근로기준법상 임금보호에 관한 여러 강행법규의 취지에 어긋나는 등의 이유로 전부 무효이고, 입대의가 A씨에게 C사와의 고용승계 협의 통지를 할 시 관리방법 변경에 따라 정리해고가 됐음을 추단케하는 표현이 전혀 없어 해고사유와 해고시기를 파악할 수 없었으므로 해고 효력이 없다는 것이었다.

이어서 대법원은 “근로자를 그가 고용된 기업으로부터 다른 기업으로 적을 옮겨 다른 기업의 업무에 종사하게 하는 이른바 ‘전적’은 종래에 종사하던 기업과 사이의 근로계약을 합의해지하고 이적하게 될 기업과 사이에 새로운 근로계약을 체결하는 것이거나 근로계약상 사용자의 지위를 양도하는 것이므로 동일 기업 내의 인사이동인 전근이나 전보와 달라 특별한 사정이 없는 한 근로자의 동의를 얻어야 한다”고 강조했다.

이에 대법원은 “입대의가 A씨에게 별개 회사인 C사와 근로계약을 체결하라고 요구한 것에 대해 A씨가 그대로 따를 의무가 있다고 보기 어렵고, A씨가 C사 사이의 근로계약 체결을 거부한 것을 입대의에 대한 근로제공 거절로 볼 수는 없다”며 “이와 다른 판단을 한 원심판결에는 당사자의 귀책사유, 정당한 복직명령 등에 관한 법리를 오해해 판결 결과에 영향을 미친 잘못이 있으므로 원고 패소 부분을 파기하고 이 부분 사건을 다시 심리·판단하도록 원심법원에 환송한다”고 판시했다.